CCP sigue trabajando con CEC para conseguir una verdadera igualdad de género sin violencia en Europa
La aplicación de la Directiva de Transparencia Salarial en diferentes países de Europa como España, Francia, Italia o Suecia, así como el riesgo del sesgo de género que puede entrañar la IA y la violencia de género han sido los principales temas que Mª José Fraile, como secretaria de Igualdad y Conciliación de CCP, ha tratado junto al resto de miembros europeos que forman el Grupo de Trabajo de Igualdad de Género y Diversidad de CEC European Managers (CEC) en una nueva reunión telemática, celebrada el pasado lunes.
Brecha entre los requisitos legales y la implementación real
La Directiva de la UE que tiene como objetivo luchar contra la discriminación retributiva entre hombres y mujeres presenta grandes dificultades a la hora de desarrollarla. Y uno de estos obstáculos es “cumplir con las auditorías y reportes salariales que son complejos y costosos, especialmente para las pymes que carecen, muchas de ellas, de los recursos necesarios y no existe un servicio público financiado que les ayude”. Así lo ha manifestado Mª José Fraile que además ha añadido otra serie de impedimentos como “la viabilidad de comparar puestos y salarios sin criterios claros y metodologías estandarizadas, la gestión y calidad de los datos retributivos así como la vigilancia y la sanción por el incumplimiento de la Directiva que está siendo desigual entre los distintos centros de trabajo”.
Todas estas exigencias “aumentan la carga administrativa sin lograr sus objetivos de igualdad y están llevando incluso al cierre de algunas empresas”. Para evitar esta situación se ha puesto de manifiesto la necesidad de “más apoyo práctico, así como de herramientas y financiación para las pymes”.
El reporte de la IA
Se ha vuelto a destacar cómo los algoritmos de la IA pueden reproducir y amplificar discriminaciones existentes si se entrenan con datos históricos o poco representativos. Estos riesgos de sesgo se pueden detectar en las evaluaciones de desempeño, promociones internas y análisis de personal. Desde CEC se recomienda que “los resultados de la IA sean solo un punto de partida para la discusión y que el juicio humano siga siendo esencial” y propone como acciones “la inclusión del sesgo en IA en informes de igualdad, así como el desarrollo de herramientas para managers y la colaboración con instituciones europeas para que entre todas estas medidas se garantice un uso ético de la IA en el entorno laboral”.
El reporte de la violencia de género
Las políticas empresariales se deben alinear con la normativa europea y los estándares internacionales como la Directiva (UE) 2024/1385 y el Convenio de Estambul, y deben adoptar una postura activa frente a la violencia de género, tanto en la promoción de buenas prácticas como en la elaboración de herramientas para managers. Estas son las dos premisas que el Grupo de Trabajo de CEC ha puesto sobre la mesa y ha subrayado que “solo con compromiso institucional, formación y herramientas prácticas se podrá avanzar en la erradicación de la violencia de género en el entorno laboral”.
Informe de igualdad de género en la UE (2025)
Aunque se reconocen avances en igualdad de género en la UE como el aumento de la participación femenina en el empleo y la política, el progreso es lento y desigual entre los países. La violencia de género y los estereotipos siguen siendo problemas graves y persisten grandes retos como son que las mujeres siguen asumiendo la mayor parte de los cuidados no remunerados, tienen más empleos a tiempo parcial y menor acceso a puestos directivos. Ante esta realidad desde CEC se subraya la necesidad de “aumentar los recursos, el apoyo a las empresas y medidas específicas para lograr una igualdad real y efectiva en todos los ámbitos”.
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